MJBizDaily mène une enquête sur la diversité dans l'industrie américaine du cannabis

MJBizDaily mène une enquête sur la diversité dans l'industrie américaine du cannabis

Pour mieux comprendre l'état de la diversité et de l'inclusion dans l'industrie américaine du cannabis, MJBizDaily lance son enquête annuelle pour mesurer le rôle des femmes et des minorités dans les postes de direction.

Les propriétaires, fondateurs et dirigeants de dispensaires/magasins de détail, d'exploitations de culture, de fabricants de produits infusés, d'entreprises auxiliaires et d'entreprises verticalement intégrées ainsi que les investisseurs du secteur sont encouragés à participer à l'enquête, disponible ici.

Une analyse des réponses sera incluse dans la cinquième édition deMJBizDaily'srapport « Diversité, équité et inclusion dans l'industrie du cannabis », qui sera disponible en téléchargement gratuit en octobre.

Le rapport de 2022 révèle que le pourcentage de postes de direction occupés par des femmes et des minorités dans l’industrie américaine du cannabis est resté peu modifié en 2022 par rapport à l’année précédente.

MJBizDailyacceptera les réponses à l’enquête jusqu’au mardi 12 septembre.

Ajouter de la diversité sur le lieu de travail lié à la marijuana grâce à des descriptions de poste, des entretiens et des pratiques d'embauche

Cette histoire fait partie de « Fresh Priorities », notre dossier de couverture dans le numéro de mai-juin 2022 deMJBizMagazine.

Alors qu'elles étaient de jeunes entrepreneurs qui luttaient encore pour lancer leur première entreprise, Christine De La Rosa et Charleen Caabay, cofondatrices de The People's Ecosystem, une société de cannabis basée à Oakland, en Californie, ont juré que lorsqu'elles pourraient embaucher de l'aide, elles Je recruterais parmi les communautés BIPOC (Noirs, autochtones et personnes de couleur) et LGBTQ (lesbiennes, gays, bisexuels, transgenres et queer).

Depuis, les vétérans du marché traditionnel ont ouvert des restaurants, une galerie, un magasin de détail et, plus récemment, The People's Ecosystem (TPE).

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La société achète du cannabis en gros auprès de cultivatrices et de BIPOC, fabrique des pré-rolls, des produits comestibles et d'autres produits sous ses propres marques et crée des produits en marque blanche pour d'autres sociétés.

Dans tous les cas, les cofondateurs latinos et philippins ont tenu leur promesse initiale. En fait, huit des neuf dirigeants de TPE sont des personnes de couleur.

« Avoir une expérience différente »

Comment ont-ils fait ?

"En ne faisant rien de ce que la plupart des agences de recrutement vous diraient de faire. Parce qu'elles ne sont pas conçues pour tenir compte des promesses, des attentes et de la beauté des femmes ou des personnes de couleur", a déclaré De La Rosa.

"Nous mesurons différentes choses. Je ne vais pas mesurer : 'Avez-vous obtenu un MBA ici ?' Je vais mesurer autre chose, pour pouvoir avoir une équipe diversifiée. Parce qu'il ne s'agit pas seulement d'avoir de l'expérience, il s'agit d'avoirdifférentexpérience."

Cette idée est importante pour une industrie née d’un mouvement de légalisation qui promettait de réparer les torts de la guerre contre la drogue en créant des opportunités de travail et de propriété d’entreprise pour les Noirs et les personnes de couleur.

Mais étant donné que les hommes blancs occupent encore un nombre disproportionné de postes de direction dans l'industrie du cannabis, il est clair que la promesse d'embaucher davantage de candidats BIPOC est loin d'être tenue.

Une partie du problème réside dans le fait que, même si de plus en plus d’entreprises prennent conscience des avantages sociaux et commerciaux liés à l’embauche d’un personnel diversifié, rares sont celles qui ont modifié leurs approches d’embauche ou les stratégies qu’elles utilisent pour trouver des candidats diversifiés, ont déclaré les observateurs de l’industrie du cannabis.

« Nous nous retrouvons toujours avec la même personne parce que nous utilisons les mêmes paramètres que vous utiliseriez dans un autre type d'industrie pour déterminer le candidat idéal. Nous nous retrouvons donc avec des personnes qui cochent des cases mais ne sont pas nécessairement… adaptables et flexible et créatif de la manière qui est souvent nécessaire pour prospérer dans cette industrie », a déclaré Amber Littlejohn, avocate et directrice exécutive de la Minority Cannabis Business Association.

"Il s'agit d'un secteur tellement non conventionnel qu'il y a une tendance à vouloir devenir ultra-conventionnel avec nos embauches. Mais ce n'est pas une bonne chose."

Êtes-vous titulaire ou demandeur d'une licence de cannabis pour l'équité sociale ?

L'équipe MJBizCon accepte désormais les candidatures au programme de bourses d'équité sociale 2023.

La mission de ce programme est de permettre aux titulaires ou aux candidats d'une licence de cannabis fondée sur l'équité sociale d'accéder à la conférence et au salon professionnel n°1 de l'industrie mondiale du cannabis à Las Vegas.

Qui peut postuler ?

Étudiants actuellement inscrits à un programme lié au cannabis dans une université ou un collège accrédité.

Dirigeants du cannabis dans des entreprises agréées de culture d'équité sociale, d'extraction/transformation, de vente au détail, de fabrication/de marque (ou en attente d'approbation de la demande).

Ne manquez pas cette opportunité qui pourrait changer votre vie.

Postulez pour assister à la MJBizCon aujourd'hui – La période de candidature se terminera le 24 juillet !

Cliquez pour postuler

Ajouter de la sensibilisation

"Éliminer les préjugés commence par être conscient de ses propres préjugés inconscients : suivre une formation autour de ceux-ci et comprendre les points de vue des autres. Il s'agit d'en être conscient", a déclaré Natasha Bowman, présidente de Performance ReNEW, un cabinet de conseil basé à New York et axé sur la diversité. , équité et inclusion (DEI).

Lanett Austin, directeur principal du développement des talents chez Curaleaf Holdings, un opérateur multi-états basé dans le Massachusetts, convient que le changement commence par la reconnaissance de ses propres préjugés.

« Avant même que le CV n'arrive, vous devez vous assurer que vous êtes en contrôle en tant qu'individu pour dire : « Je suis conscient de mes préjugés ». … Ainsi, je peux maintenant examiner ce (candidat) de manière impartiale et au mieux de mes capacités en tant que professionnel, à la fois en tant que cadre et en tant que responsable du recrutement", a déclaré Austin. Curaleaf a embauché BiasSync, une société basée à Los Angeles qui développe des logiciels et programmes de formation DEI et d'élimination des préjugés, pour contribuer à cet effort.

De La Rosa convient que les entreprises visant à accroître la diversité de leur personnel devraient commencer par faire appel à un cabinet de conseil DEI qui peut aider à déterminer le score de l'entreprise et de ses dirigeants en matière d'embauche en matière de diversité. Elle recommande Cannabis Doing Good, une société de conseil DEI basée à Denver dont la formation commence par une auto-évaluation auto-guidée.

"Vous ne pouvez pas simplement dire : 'Je veux embaucher des personnes de couleur', puis publier une description de poste. Vous devez comprendre la culture de votre propre entreprise", a déclaré De La Rosa. "Il ne s'agit pas seulement d'embaucher quelqu'un qui est (une personne) de couleur ou une femme, il s'agit de comprendre comment cette personne va faire partie de votre équipe et ce que vous pouvez faire pour vous assurer qu'elle ait la meilleure expérience."

Diversifiez votre bassin de candidats

Dans le secteur du cannabis et dans d’autres secteurs, la pénurie de personnes de couleur et de femmes occupant des postes de direction et de direction est souvent attribuée au manque de candidatures de personnes de couleur et de femmes.

Mais c’est une fausse excuse, a déclaré Littlejohn. Le problème est que les entreprises utilisent des critères d’évaluation qui, au mieux, ne reconnaissent pas les réalisations et les compétences des personnes de couleur et des femmes et, au pire, éliminent les femmes et les candidats de couleur.

"Ce que nous voyons, ce sont des descriptions de poste qui sont élaborées de manière passe-partout sans réfléchir à la nature unique de cette industrie", a déclaré Littlejohn. "Le problème est que ces candidats diversifiés ne répondent pas aux critères recherchés par les recruteurs. Mais le problème n'est pas le candidat, c'est que les critères conventionnels ne prennent pas en compte les compétences que possèdent les candidats diversifiés et les candidats qui ne répondent pas aux critères conventionnels.

Les critères conventionnels qui sont de mauvais prédicteurs du succès de l'industrie du cannabis, mais qui sont néanmoins fréquemment utilisés pour évaluer les candidats, peuvent inclure la fréquentation d'un collège, les diplômes universitaires, les années d'expérience et le titre du poste, les secteurs d'activité antérieurs, la taille des entreprises dans lesquelles ils ont travaillé et leurs relations politiques, a déclaré Littlejohn.

Les critères non conventionnels qui sont souvent de bons prédicteurs du succès de l'industrie du cannabis, mais qui sont souvent évités, comprennent l'expérience sur le marché traditionnel, les startups, la participation à des organisations communautaires et de justice sociale et le fait d'être un parent seul.

"Si vous regardez ce que font les femmes et les personnes de couleur par elles-mêmes, avec très peu de ressources, cela indiquerait que les gens doivent trouver un moyen d'aligner leurs critères d'embauche et ceux des différents postes pour encourager cela", a déclaré Littlejohn. dit.

De La Rosa de The People's Ecosystem a déclaré qu'elle avait bâti un personnel diversifié en valorisant l'expérience que d'autres entreprises ne pourraient pas faire.

"Nous nous tournons toujours vers les acteurs du marché traditionnel", a-t-elle déclaré, ajoutant que les observateurs du secteur ne devraient pas être surpris lorsque les marchés illicites dominent les marchés légaux. "Tout le marché du cannabis vient du marché traditionnel. Il existait déjà toute une culture, toute une clientèle."

Prenons l'exemple de Melanie Davis, directrice des opérations chez The People's Ecosystem, qui était auparavant productrice de marchés historiques au Nouveau-Mexique et en Oregon.

« Ce sont des gens qui, dans les entreprises traditionnelles… ne seraient pas considérés comme réussissant une transition vers un poste de direction ou de directeur. Mais nous l'avons fait, parce que… ils savaient comment travailler avec les marchés traditionnels et les aider à progresser vers des marchés juridiques. "Ils ont compris les barrières à l'entrée, ils ont donc pu nous aider à trouver comment éliminer ces barrières", a déclaré De La Rosa. « Une entreprise de recrutement régulière vous demanderait : « Où avez-vous fait vos études ? Quel est votre diplôme, etc. » C'est génial, mais beaucoup de femmes qualifiées et de personnes de couleur n'ont pas ces choses-là."

Soyez intriguant et proactif

Si les données montrent qu'une entreprise ne parvient pas à recruter des candidats diversifiés, la direction doit alors comprendre pourquoi, a déclaré Bowman de Performance ReNEW. L’entreprise ne s’adresse-t-elle pas à des organisations diverses ? Y a-t-il quelque chose dans la réputation de l'entreprise ou dans son site Web qui rebute les candidats de couleur ?

"Vous devez creuser un peu. Une fois que vous avez obtenu ces chiffres pour voir à quoi ressemblent les données démographiques de vos candidats, déterminez à partir de là : « Eh bien, quel est notre problème ? » Si vous augmentez le nombre de personnes diverses qui postulent, ce nombre (d'embauche) augmentera", a déclaré Bowman.

Les éléments qui pourraient décourager les candidats de couleur et les dissuader de postuler à des emplois dans votre entreprise incluent un site Web sur lequel les photos ne comportent pas de personnes de couleur, des dirigeants qui ont tous fréquenté la même école ou le même type d'école et l'incapacité de parler. sur des questions importantes.

Les entreprises peuvent également renforcer leur crédibilité en faisant un don à des causes philanthropiques liées à la diversité, à l’équité et à l’inclusion.

Même si ces mesures peuvent accroître la diversité d'un bassin de candidats, les entreprises ne peuvent pas simplement s'attendre à ce qu'une certaine partie des CV provienne de candidats de couleur. Il incombe plutôt aux entreprises de s'adresser à la communauté – en particulier aux communautés de couleur – et aux entités qui pourraient être des sources pour recruter des candidats BIPOC qualifiés. Ces entités peuvent inclure des groupes professionnels tels que la Minority Cannabis Business Association, les chambres de commerce locales ainsi que les collèges et universités historiquement noirs (HBCU).

"Ces bureaux de carrière (dans les HBCU) savent ce que font leurs anciens élèves, qui cherche du travail, quel genre de travail, qui peut déménager, etc. Ils disposent de beaucoup d'informations", a déclaré Bowman.

Par exemple, Curaleaf a des partenariats avec Alcorn State dans le Mississippi – une HBCU et l'alma mater d'Austin – ainsi qu'avec la Southern University en Louisiane, qui facilitent toutes deux des stages auprès de l'opérateur multi-états du cannabis.

Entretiens et responsabilité

En plus d'être intentionnel quant à l'endroit et à la manière dont vous recherchez des talents, il existe des outils et des stratégies qui peuvent réduire les préjugés dans le processus d'examen des CV et d'entretien.

L'un de ces outils est un « CV aveugle », ou un CV sans aucune information susceptible de révéler le sexe, la race ou l'origine ethnique du candidat. Il n’y a donc pas de noms, d’adresses ou d’associations professionnelles, par exemple, a déclaré Bowman.

Actuellement, le moyen le plus courant d'obtenir un "CV aveugle" est manuellement, a déclaré Bowman, ajoutant que les recruteurs peuvent supprimer les informations d'identification des CV ou des candidatures avant de les transmettre au responsable du recrutement.

Il est également possible de trouver des plug-ins logiciels à des prix raisonnables qui suppriment les informations d'identification et sont compatibles avec la plupart des systèmes de suivi des candidats (les logiciels présents sur les sites Web ou les sites d'emploi qui reçoivent des CV), a déclaré Bowman.

Il est également essentiel d’éliminer les préjugés lors de la phase d’entretien. Une façon d'y parvenir est d'avoir des enquêteurs diversifiés qui peuvent vérifier les préjugés de chacun, a déclaré Bowman.

Par exemple, la phrase « Je ne pense pas que cette personne soit adaptée à la culture » est souvent un code pour « Quelque chose chez cette personne me met mal à l'aise ».

"C'est vraiment votre parti pris qui s'enregistre. Il est donc bon d'avoir d'autres personnes qui peuvent être attentives à cela et vérifier ce parti pris, pour vraiment creuser plus profondément pour déterminer : 'Est-ce votre parti pris, ou cette personne n'est-elle vraiment pas une valeur ajoutée ?' ?'", a expliqué Bowman.

Il est également important de poser des questions liées au travail. Il ne s'agit pas seulement d'éliminer les questions inappropriées, mais également les requêtes qui pourraient révéler quelque chose que l'intervieweur et la personne interrogée ont en commun (ils ont fréquenté la même école ou pratiquent les mêmes activités de loisirs) et fausser le jugement de l'intervieweur en faveur d'un candidat qui pourrait ne pas l'être. être aussi qualifié que les autres.

"Disons que nous sommes allés dans la même université, alors nous commençons à parler de nos expériences dans cette université. Et vous (l'intervieweur) repartez avec ce sentiment agréable du genre : 'J'ai établi une bonne connexion', mais vous l'avez vraiment fait. " Je n'ai pas posé de questions liées à l'emploi", a expliqué Bowman. "Il est important de s'assurer qu'il existe des questions standard sur l'emploi que tout le monde se pose."

Après l'entretien, il est sage de demander à un deuxième groupe de personnes d'examiner les commentaires des enquêteurs pour s'assurer qu'il n'y a pas de parti pris, qu'il soit favorable ou défavorable, à l'égard du candidat.

"Cela peut prendre un certain temps au début. … Mais une fois que vous aurez commencé à construire cette diversité au sein de l'organisation, cela commencera à se produire de manière organique", a déclaré Bowman.

Cette histoire fait partie de « Fresh Priorities », notre dossier de couverture dans le numéro de mai-juin 2022 deMJBizMagazine.